Diversity Report Schweiz 2022Diversity Report Schweiz 2022
Diversity Report Schweiz 2022Vielfalt in 8'026 Verwaltungsräten
Der Diversity Report Schweiz 2022 analysiert
231 börsenkotierte Unternehmen
sowie 8'026 Schweizer Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden.
Börsenkotierte Schweizer Firmen unter der Lupe
Ausgabe September 2022
Autorin: Esther-Mirjam de Boer
231 Börsenkotierte Unternehmen
44 halten den Geschlechterrichtwert im
Verwaltungsrat ein.
14 Firmen compliant im Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung.
35% Null Frauen im Verwaltungsrat.
58% Null Frauen in der Geschäftsleitung.
Helena Trachsel für GetDiversity, 29.6.2022
Die Umsetzung von Inklusion der Vielfalt stellt sicher, dass alle an allem teilhaben, sich zugehörig fühlen und mitwirken können.
Die Fachstelle Gleichstellung des Kantons Zürich leistet ihren Beitrag gemeinsam mit Partnerorganisationen wie GetDiversity, mit Expert:innen in den Unternehmen, in der Politik, in den Sozialpartnerschaften und den vielen engagierten Menschen in unserem Kanton. Es liegt in unserer Verantwortung, unseren Auftrag so umzusetzen, dass Inklusion und Chancengleichheit in unseren Gemeinschaften gelebte Realität werden.
Raus aus der Komfortzone
Frauen werden in den Medien noch immer vermehrt in klassischen Tätigkeiten dargestellt werden und weniger als Wissenschaftlerinnen oder CEO und Verwaltungsrätinnen, das bestätigt der publizierte Bericht der Schweiz zum «Global Media monitoring Project». Ebenso sind sie seltener in der Berichterstattung über Wirtschaft, Wissenschaft und Politik zu finden - ihnen werden die Themen Gesellschaft, Soziales, Glamour und Mode zugeschrieben. So halten wir alte Rollenbilder hartnäckig aufrecht.
Für die antretende Generation ist eine Offenheit für Führung, Gestaltung undVerantwortungsübernahme der Schlüssel zu einer guten Laufbahn mit der Kraft der Mitbestimmung und Mitwirkung. Das ist wichtig für den Wirtschaftsstandort Zürich und unsere gesellschaftliche Entwicklung.
In allen Betrieben sollen gemischte Teams auf Führungsstufe die Gestaltung der künftigen Arbeitskultur und der sozialen Verantwortung prägen. Neugierde, Wagemut, Experimentierfreude und Ermächtigungsstrategien sind dabei zentral.
Es geht um die Inklusion aller
Mit Blick in die Zukunft müssen wir gemeinsam an der Inklusion aller Menschen arbeiten. Dabei erlebe ich gerade junge Menschen als enorm fortschrittlich. Wenn wir offen sind, dann stellen wir uns diesen herausfordernden Fragen, unabhängig und befreit von unseren herkömmlichen Rollenvorstellungen. Die angesprochene Diversität in unserem Land ist ein hohes Gut, um die Inklusion unterschiedlicher Menschen mit ihren Kompetenzen zu schaffen – dies auf allen Ebenen und mit dem nötigen Wissen um den Mehrwert von Gleichstellung und Inklusion.
Von Helena Trachsel
Kanton Zürich
Direktion der Justiz und des Innern
Fachstelle Gleichstellung
in dankbarer
Herausgeber-Partnerschaft
Vielfalt in 231 Geschäftsleitungen und 7'656 Verwaltungsräten
Der Diversity Report Schweiz 2021 analysiert
231 börsenkotierte Unternehmen
sowie 7'656 Schweizer Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden.
Börsenkotierte Schweizer Firmen unter der Lupe
Ausgabe Juni 2021
in dankbarer Herausgeber-Partnerschaft
231 Börsenkotierte Unternehmen
41 Firmen halten den Geschlechterrichtwert im
Verwaltungsrat ein.
11 Firmen sind im Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung compliant.
VR: von 19% auf 30% in 5 Jahren.
GL: 12 Frauen pro Jahr. 10 Jahre lang.
Sehr geehrte Damen und Herren
Am 1. Januar 2021 trat das neue Aktienrecht in Kraft. Es verlangt von börsenkotierten Unternehmen mit Sitz in der Schweiz nach einer Übergangsfrist die Einhaltung von Geschlechterrichtwerten: 30 % in Verwaltungsräten und 20 % in Geschäftsleitungen. Der aktuelle Diversity Report Schweiz misst die Ausgangslage der Firmen per Ende Februar 2021.
So kann in den kommenden Jahren der Effekt der gesetzlichen Geschlechterrichtwerte nachvollzogen und der Entwicklung nicht betroffener Firmen gegenübergestellt werden.
Wir wünschen Ihnen eine spannende Lektüre.
Esther-Mirjam de Boer & Carla Jane Kaufmann
Teilhaberinnen und Geschäftsführerinnen von GetDiversity
Über GetDiversity
GetDiversity ist die führende Executive Search Boutique und Personal-Strategieberatung für Diversity & Inclusion in der Schweiz. Wir sind Marktführer bei der Vermittlung von Verwaltungsrätinnen und die zweitgrösste Board- Search-Firma der Schweiz. Seit 2007 beraten wir erfolgreich Unternehmen und Organisationen, welche die Vielfalt in ihren Führungsteams auf allen Stufen kompetent ausbauen und verankern wollen, um für 100 % der Talente als Arbeitgeber attraktiv zu sein.
Vielfalt bringt mehr Erfolg.
Im Verwaltungsrat.
In der Geschäftsleitung.
In der Firmenkultur.
Geschätzte Damen und Herren
Mir ist bewusst, dass der hier vorliegende Bericht «Diversity Report» heisst.
Und dennoch möchte ich zurufen: «Seien Sie mutig und nennen Sie Aktivitäten für mehr Vielfältigkeit in Ihrer Firma doch einfach «Inclusive Business Excellence».
Das lässt sich gemäss EFQM-Modell zertifizieren und wird über alle Stufen hinweg greifen.
Sandra-Stella Triebl
Founder & EntrepreneurNetwork
Expert & Board Consultant
Das neue Aktienrecht angewandt: ein Kommentar von EXPERTsuisse zu Art. 734f OR
Wie die Bestimmungen rund um die Geschlechterrichtwerte im Aktienrecht ausgelegt werden, wird sich in der Wirtschaftsprüfung schliesslich zeigen. Was sich abzeichnet, darüber sprach Diversity Report mit Claudia Mattig und Dr. Marius Klauser von EXPERTsuisse, dem Expertenverband für Wirtschaftsprüfung, Steuern und Treuhand.
Das umfassende Interview ist ab Seite 5 des Reports nachzulesen.
Die Arbeit wurde mitgetragen durch
Beitrag von der Schweizerischen Post
Spachenvielfalt – Schlägt Brücken und lässt Hürden überwinden.
Bei der Post arbeiten Menschen mit insgesamt 76 verschiedenen Muttersprachen. Besonders eindrücklich ist diese Sprachenvielfalt im grössten Briefzentrum der Schweiz: in Zürich-Mülligen. Alleine hier bringen es die 1’100 Mitarbeitenden auf 38 verschiedene Muttersprachen. Rund um die Uhr sortieren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Briefe, Werbesendungen, Zeitungen sowie kleinere Pakete für die ganze Schweiz. In den Hallen kann man von Serbisch über Portugiesisch, Thailändisch und Finnisch bis hin zu Urdu alles hören.
Die sprachliche und kulturelle Vielfalt ist auch für den Postchef Roberto Cirillo wichtig und will deswegen insbesondere den Gebrauch von Französisch und Italienisch in den Deutschschweizer Regionen fördern: «Die Mehrsprachigkeit gehört zur DNA der Schweiz und damit auch zur Post. Sie ist ein Reichtum und eine Chance, die wir unbedingt nutzen müssen», ist Cirillo überzeugt. Selbstkritisch fügt er an: «Besonders im Management widerspiegeln wir die sprachliche Vielfalt der Schweiz aber noch nicht.»
Schlüssel für Respekt und Verständnis
Die Post sieht in der Diversität ihrer Mitarbeitenden einen Erfolgsfaktor und fördert diese durch verschiedene Massnahmen. Bei der Post gibt es deshalb ein internes Netzwerk für Sprach- und Kulturvielfalt. Dazu gehören sogenannte Sprachtische, an denen sich Sprachinteressierte während 60 Minuten zu verschiedenen Themen in einer Fremdsprache austauschen. Zwischen 400 und 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen diese Sprachtische jährlich, hauptsächlich um ihre Kompetenzen in einer anderen Landessprache oder in Englisch zu verbessern. Auch Sprachtandems – an denen sich zwei Personen gegenseitig in ihrer Muttersprache unterrichten – werden bei der Post immer beliebter. Extra dazu hat die Post 2019 eine interne Tandem-Börse eingeführt.
Die kulturelle Vielfalt ist eine Herzensangelegenheit der Schweizerischen Post. Konzernchef Roberto Cirillo ist sich sicher, dass die Post damit auf dem richtigen Weg ist: «Sprachkenntnisse sorgen für Verständnis und Respekt. Das sind wichtige Grundlagen im Service Public für alle Menschen in der Schweiz.»
Beitrag von Prof. Dr. Gudrun Sander,
Direktorin Competence Centre for Diversity and Inclusion an der Universität St. Gallen
Die Talent-Pipeline: von der Pyramide zum Zylinder
Die Ausgangslage verbessert sich. Im zugrundeliegenden Sample 2020 (mit mehr als 75 Firmen, 302’000 Mitarbeitenden, davon 103’000 Führungskräfte) sind immerhin 36 % der Mitarbeitenden im untersten Kader Frauen (siehe Abbildung 1). Trotzdem besteht ein grosser Verbesserungsbedarf, einerseits den Kaderfrauenanteil auch dort zu vergrössern, andererseits aus der Pyramide – mit einem kontinuierlichen Verlust an talentierten Frauen über die einzelnen Hierarchiestufen hinweg – einen Zylinder zu machen. Denn dann wäre die sogenannte Leaky Pipeline dicht. Auf jeder Hierarchiestufe sind dann gleich viele Frauen repräsentiert wie im Nicht-Kader.
Ein wichtiger Hebel ist die Rekrutierung. Zwar gelingt es Unternehmen zunehmend besser, Frauen zu rekrutieren – auch für Führungspositionen. Aber häufig ist die Ausbildung der Frauen nicht äquivalent zur Ausbildung der rekrutierten Männer. Damit fehlen zentrale Voraussetzungen für nächste Karriereschritte. Zudem brauchen diese Nachwuchsfrauen Funktionen mit Wachstums- und Aufstiegspotential. Dies setzt eine breite Palette von Einsatzbereichen voraus. Dank der anstehenden Pensionierungswelle der Babyboomer bietet sich die historisch einzigartige Gelegenheit, talentierte Frauen für den Aufstieg ganz nach oben zu positionieren.
Der vollständige Artikel von Prof. Dr. Gudrun Sander ist auf Seite 11 im Report zu finden.
Auf einen Blick
Machbar: von 19 % auf 30 % in 5 Jahren.
Am 1. Januar 2021 trat das neue Aktienrecht in Kraft. Es verlangt von börsenkotierten Unternehmen mit Sitz in der Schweiz nach einer Übergangsfrist die Einhaltung von Geschlechterrichtwerten: 30 % in Verwaltungsräten und 20 % in Geschäftsleitungen. Der aktuelle Diversity Report Schweiz misst die Ausgangslage der Firmen per Ende Februar 2021. So kann in den kommenden Jahren der Effekt der gesetzlichen Geschlechterrichtwerte nachvollzogen und der Entwicklung nicht betroffener Firmen gegenübergestellt werden.
Das Gute zuerst: 41 Firmen (18 %) halten den Geschlechterrichtwert im Verwaltungsrat bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes ein. 42 Unternehmen (18 %) verfügen über eine grössere Durchmischung in der Geschäftsleitung als es der Richtwert verlangt. 11 Firmen (5 %) entsprechen bei beiden Richtwerten den neuen gesetzlichen Vorgaben bereits.
Insgesamt 231 Schweizer Firmen sind an Schweizer Börsen kotiert. Alle zusammen beschäftigen über 1.9 Millionen Arbeitnehmende (international). Zusammen verfügen alle kotierten Firmen über 1‘514 VR-Sitze, von denen 81 % von Männern (1’228 VR-Sitze) und 19 % von Frauen (286 VR-Sitze) eingenommen werden. In fünf Jahren sollen beide Geschlechter einen Anteil von mindestens 30 % pro Firma haben. Das heisst, es braucht 169 zusätzliche Frauen. Die Auswertung der Geschäftsleitungen ergab folgende Geschlechterverteilung: Von den 1’211 Geschäftsleitungsmitgliedern waren 90 % Männer (1’087 Mitglieder) und lediglich 10 % Frauen (124 Mitglieder).
Das Gute zuerst: 41 Firmen (18 %) halten den Geschlechterrichtwert im Verwaltungsrat bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes ein. 42 Unternehmen (18 %) verfügen über eine grössere Durchmischung in der Geschäftsleitung als es der Richtwert verlangt. 11 Firmen (5 %) entsprechen bei beiden Richtwerten den neuen gesetzlichen Vorgaben bereits.
Insgesamt 231 Schweizer Firmen sind an Schweizer Börsen kotiert. Alle zusammen beschäftigen über 1.9 Millionen Arbeitnehmende (international). Zusammen verfügen alle kotierten Firmen über 1‘514 VR-Sitze, von denen 81 % von Männern (1’228 VR-Sitze) und 19 % von Frauen (286 VR-Sitze) eingenommen werden. In fünf Jahren sollen beide Geschlechter einen Anteil von mindestens 30 % pro Firma haben. Das heisst, es braucht 169 zusätzliche Frauen.Die Auswertung der Geschäftsleitungen ergab folgende Geschlechterverteilung: Von den 1’211 Geschäftsleitungsmitgliedern waren 90 % Männer (1’087 Mitglieder) und lediglich 10 % Frauen (124 Mitglieder).
Machbar: 12 Frauen / Jahr – 10 Jahre lang.
Um die Geschlechterrichtwerte im Aktienrecht einzuhalten, muss der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen in den kommenden 10 Jahren verdoppelt werden. Das klingt im ersten Moment nach einem grossen Schritt.
Aber wenn wir uns vor Augen halten, dass dafür nur etwa 12 Frauen pro Jahr zusätzlich in eine Geschäftsleitung gewählt werden müssen, erscheint dies ein durchaus erreichbares Ziel.
In Rollen, in denen sich die Macht konzentriert, ist die Vielfalt am geringsten. Dies trifft sowohl auf Verwaltungsratspräsidien wie auch auf den Vorsitz von Geschäftsleitungen zu: 97 % der CEOs sind Männer und 95 % der Verwaltungsratspräsidien in kotierten Schweizer Unternehmen sind von Männern besetzt.
Im zweiten Teil des Reports zeigen wir die aktualisierten Daten aller 7’756 Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden. Mit 86 % Männeranteil bei den 26’561 eingetragenen Verwaltungsräten liegen diese 5 Prozentpunkte vor den börsenkotierten Unternehmen und sind unverändert hoch gegenüber 2020. Wir möchten in den kommenden Jahren mit dem Diversity Report Schweiz aufzeigen, inwiefern die Durchmischung in den Führungsfunktionen der Schweizer Wirtschaft auch ausserhalb des Geltungsbereiches des neuen Aktienrechtes voranschreitet.
Vollerhebung in 7’605 Schweizer Aktiengesellschaften
mit über 50 Mitarbeitenden – Ausgabe September 2020
in dankbarer
Herausgeber-
Partnerschaft
19%
INNERHALB der 30/70 Bandbreite
67%
OHNE Frauen im Verwaltungsrat
274
50/50 Champions
Insgesamt:
84%
Männer
14%
Frauen
dank substanzieller Unterstützung von
Auf einen Blick
Wie gut sind wir wirklich beim Thema Diversität? In der Schweiz gibt es - Stand Juli 2020 - 7’605 Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden. Erstmals 2020 publiziert GetDiversity nun eine Vollerhebung über die Diversität in der Leitung von allen mittleren und grossen Aktiengesellschaften der Schweiz. Warum? Weil wir Transparenz schaffen wollen, inwiefern eine erfolgreiche Schweiz funktioniert, in der alle Talente ihre Fähigkeiten optimal einbringen können.
Zwei gute Nachrichten zuerst. Erstens, es gibt bereits 274 Unternehmen in der Schweiz, die sowohl im Verwaltungsrat wie auch bei den Zeichnungsberechtigten eine 50/50-Verteilung leben. Wir nennen sie in dieser Publikation «Diversity Champions». Zweitens: Insgesamt 1’453 Aktiengesellschaften oder 19% aller untersuchten Firmen halten die bald ültigen Geschlechterrichtwerte für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen von 30% bereits ohne gesetzliche Verpflichtung ein.
Und die anderen? 3’032 der ausgewerteten Firmen, oder 40% dieser Aktiengesellschaften haben keine Geschlechterdurchmischung weder im Verwaltungsrat noch bei den Zeichnungsberechtigten – 2’965 arbeiten ohne Frauen, 67 ohne Männer in verantwortlichen Positionen. 4’961 oder 67% der Firmen haben keine einzige Frau in ihrem Verwaltungsratsteam, 132 keinen Mann. Es gibt in der Schweiz 3'528 Verwaltungsratssitze bei mittleren und grossen Unternehmen, die von Frauen ausgefüllt werden. Diese Frauen verfügen bereits über Verwaltungsratserfahrung. Es gibt sie also, wenn man sie finden will.
13'643 Zeichnungsberechtigte in Schweizer Unternehmen sind weiblich. Das sind Frauen, die grundsätzlich viel Verantwortung tragen.
Es gibt für jedes Mandat die vielfältig richtige Person – wir finden sie.
Esther-Mirjam de Boer
Carla Jane Kaufmann
Unternehmerinnen GetDiversity GmbH
Frauen sind sensibilisiert auf das Thema Diversität und Inklusion. Und Männer? Genervt? - Eventuell. Und ich kann sie verstehen. Diversität ist ein abstrakter Ausdruck, der nicht annähernd faktisch widerspiegelt, was er in der Wirtschaft bedeutet. Diversität scheint mir auch hin und wieder ein Beschäftigungsprogramm für Frauen zu sein. Unter vorgehaltener Hand hab ich schon von mancher HR-Chefin gehört „They do that to keep me busy“. Und mit „they“ sind die Männer in der Teppichetage gemeint. Ich bin weit davon entfernt, hier einen Geschlechterkampf 2.0 vom Zaun zu brechen. Das scheint mir auch angesichts der aktuellen weltpolitischen und ökonomischen Lage weder angebracht noch zielführend. Aber wir müssen das Thema der Vielfalt - von Meinungsvielfalt bis Ausbildungsvielfalt - doch schlicht und ergreifend als Ressource betrachten. Eine Ressource, welche uns wirtschaftlich gesehen, gerade in angespannten Zeiten, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschafft: wer Vielfalt in seinem Unternehmen hat, kann die schnelleren und smarteren Entscheide treffen. Und in Zeiten von und nach Corona, ist genau das von zentraler Wichtigkeit. Wir können keine langen, komplizierten Entscheidungswege mehr beschreiten. Die Pandemie zwingt uns zu deutlich mehr Agilität. Und die Gewinner in diesem Spiel werden jene Firmen sein, die Agilität und Vielfalt in ihre DNA aufgesogen haben. Weil es eben genau diese Unternehmen sein werden, die angesichts der verrückten und sich ständig ändernden Rahmenbedingungen, agilere und intelligentere Problemlösungen zu Tage bringen.
Geschätzte Herren, wollen Sie gerade in dieser Pandemie „more of the same“ oder wird das nicht allmählich zum Risiko, das richtig viel Geld kosten könnte?
Gentlemen, wir sind hier. Gut ausgebildete Frauen jeglichen Alters mit häufig multi-diversem (Bildungs)-Hintergrund. Lasst uns die aktuellen Herausforderungen gemeinsam lösen. Für alles andere, haben wir keine Zeit mehr.
Sandra-Stella Triebl
Founder & EntrepreneurNetwork
Expert & Board Consultant
Welchen Stellenwert nehmen Vielfalt & Inklusion bei der Schweizerischen Post ein?
Valérie Schelker: Vielfalt & Inklusion nehmen einen wichtigen Stellenwert ein. Denn unsere rund 56’000 Mitarbeitenden aus 140 Nationen sind so vielfältig wie unsere Kundinnen und Kunden. Deshalb sind wir überzeugt, dass Vielfalt und Inklusion wichtige Erfolgsfaktoren der kundenzentrierten Innovation, Produktentwicklung sowie unserer Dienstleistungen im Allgemeinen sind.
Welche Netzwerke unterstützt die Post?
Valérie Schelker: Wir bieten verschiedenste interne Netzwerke an, zum Beispiel «Mosaico» für sprachliche und kulturelle Themen, «YoungVoice» für die Vernetzung unserer jüngsten Mitarbeitenden oder «Rainbow» für lesbische, schwule, bisexuelle und Transgender Mitarbeitende und Interessierte. Zusätzlich pflegen wir den Austausch mit diversen externen Interessengruppen und Netzwerken.
Wie geht die Post mit Diskriminierung um?
Valérie Schelker: Wir sind uns bewusst, dass Diskriminierung im Alltag vorkommt. Bei uns gilt die Nulltoleranz. Wir schulen nd sensibilisieren unsere Mitarbeitenden, Fach- und Führungskräfte regelmässig und bieten verschiedene Möglichkeiten, Diskriminierung direkt oder anonym zu melden. Diese Meldungen nehmen wir sehr ernst.
Sie sind aktuell die einzige Frau in der Konzernleitung der Post. Liegen Ihnen die Themen Vielfalt und Chancengleichheit deshalb besonders am Herzen?
Valérie Schelker: Als Personalchefin ist es meine Aufgabe, die Chancengleichheit konzernweit voranzutreiben. Studien zeigen, dass durchmischte Teams zufriedener und wirtschaftlich erfolgreicher sind. Gleichstellung bedeutet für mich jedoch nicht nur, dass alle – unabhängig von der Hierarchiestufe oder dem Geschlecht – die gleichen Möglichkeiten und Rechte haben, sondern dass man sich respektvoll und auf gleicher Augenhöhe begegnet. Denn ich bin auch persönlich davon überzeugt, dass gelebte Vielfalt und
gegenseitiger Respekt uns einerseits auf der zwischenmenschlichen Ebene, andererseits auch im unternehmerischen Umfeld bereichern. Insofern ja, es ist nicht zuletzt auch ein persönliches Anliegen.
Valérie Schelker
Mitglied der Konzernleitung
Die Schweizerische Post
Vielfalt und Inklusion entwickeln
WO
Gesellschaft
Individuum
Team
Organisation
WAS
advocate
find, promote & retain people
transform behavior
fix the system
WARUM
100% der Talente erreichen
Die richtigen Talente am richtigen Ort
Vorbilder und Kooperation machen erfolgreich
Strukturen & Regeln, die die erwünschten Ergebnisse hervorbringen
WIE
attractive
bias free
inclusive
systematic
Inclusive Culture
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