La diversité dans 231 comités exécutifs et 7’656 conseils d’administration


Le Diversity Report Suisse 2021 analyse

les 231 comités exécutifs

et les 7’656 sociétés anonymes de plus de 50 employés.

Applications du nouveau droit des sociétés

Edition de juin 2021

En partenariat éditorial reconnaissant

231 Sociétés cotées en bourse

41 Entreprises respectaient déjà le critère de parité au sein du conseil d’administration avant l’entrée en vigueur de la loi.

11 Entreprises satisfont déja aux nouvelles exigences légales pour les deux critères de référence.

Comités exécutifs:

de 19 % à 30 % en 5 ans.

Conseil d’administration:

12 femmes / an – pendant 10 ans

Madame, Monsieur

Le nouveau droit des sociétés est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Après une période transitoire, elle oblige les sociétés cotées en bourse et domiciliées en Suisse à respecter des critères de référence en matière de genre : 30 % dans les conseils d’administration et 20 % dans les comités exécutifs. L’actuel rapport sur la diversité en Suisse mesure la position de départ des entreprises à la fin du mois de février 2021, ce qui permet de suivre l’effet des repères légaux en matière de genre dans les années à venir et de les comparer à l’évolution des entreprises qui ne sont pas concernées.

Nous vous souhaitons une lecture intéressante.

Esther-Mirjam de Boer & Carla Jane Kaufmann

Partenaires et directrices de GetDiversity

À propos de GetDiversity

GetDiversity est le principal cabinet de recrutement de cadres et de conseil en stratégie RH pour la diversité et l’inclusion en Suisse. Nous sommes le leader du marché du placement de femmes dans les conseils d’administration et la deuxième plus grande société de recherche de conseils d’administration en Suisse. Depuis 2007, nous conseillons avec succès les entreprises et les organisations qui souhaitent développer et intégrer de manière compétente la diversité dans leurs équipes de direction à tous les niveaux, afin d’être un employeur attrayant pour 100 % des talents.

La diversité apporte plus de succès.

Au conseil d’administration.

Dans les comités exécutifs

Dans la culture d’entreprise.

Mesdames et Messieurs

Je suis conscient que ce rapport s’appelle le « Rapport sur la diversité ».

Et pourtant, je voudrais vous lancer un appel : « Soyez courageux et appelez simplement les activités visant à accroître la diversité dans votre entreprise « Inclusive Business Excellence ».

Cela peut être certifié selon le modèle EFQM et sera efficace à tous les niveaux.

Sandra-Stella Triebl

Founder & Entrepreneur

Network Expert & Board Consultant

Le nouveau droit des sociétés appliquè: un commentaire d’EXPERTsuisse sur l’art. 734f OR

La manière dont sont interprétées les dispositions relatives aux lignes directrices sur l’égalité des sexes dans le droit des sociétés se reflétera finalement dans l’audit. Diversity Report s’est entretenu avec Claudia Mattig et Dr. Marius Klauser d’EXPERTsuisse, l’association d’experts en révision, fiscalité et services fiduciaires, sur ce qui se profile à l’horizon.

L’interview complète peut être lue à la page 5 du rapport.

Ce travail a été soutenu par

Article réalisé par le Prof. Dr. Gudrun Sander,

Directrice du Competence Centre for Diversity and Inclusion de l’Université de Saint-Gall

La filière des talents : de la pyramide au cylindre

La situation de départ s’améliore. Dans l’échantillon sous-jacent 2020 (avec plus de 75 entreprises, 302 000 employés, dont 103 000 cadres), 36 % des employés au niveau de gestion le plus bas sont des femmes. Néanmoins, il y a un grand besoin d’amélioration, d’une part pour augmenter la proportion de femmes dans le management là aussi, et d’autre part pour faire un chapeau haut de forme de la pyramide – avec une perte continue de femmes talentueuses à travers les différents niveaux de la hiérarchie. Parce qu’alors le soi-disant « Leaky Pipeline » serait fermé. Il y aurait alors le même nombre de femmes à chaque niveau de la hiérarchie que dans le non-cadre.

Le recrutement est un levier important. Il est vrai que les entreprises parviennent de plus en plus à recruter des femmes – également pour des postes de direction. Mais souvent, l’éducation des femmes n’est pas équivalente à celle des hommes recrutés. Cela signifie que des conditions préalables essentielles pour les étapes suivantes de leur carrière font défaut. En outre, ces femmes en devenir ont besoin de rôles offrant un potentiel de croissance et de promotion. Cela présuppose un large éventail de domaines d’application. Grâce à la prochaine vague de départs à la retraite des baby-boomers, il existe une opportunité unique dans l’histoire de positionner des femmes talentueuses pour une promotion au plus haut niveau.

En un coup d’œil (Download)

Réalisable : de 19 % à 30 % en 5 ans.

Le nouveau droit des sociétés est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Après une période transitoire, elle oblige les sociétés cotées en bourse et domiciliées en Suisse à respecter des critères de référence en matière de genre : 30 % dans les conseils d’administration et 20 % dans les comités exécutifs. L’actuel rapport sur la diversité en Suisse mesure la position de départ des entreprises à la fin du mois de février 2021, ce qui permet de suivre l’effet des repères légaux en matière de genre dans les années à venir et de les comparer à l’évolution des entreprises qui ne sont pas concernées.

La bonne nouvelle tout d’abord : 41 entreprises (18 %) respectaient déjà le critère de parité au sein du conseil d’administration avant l’entrée en vigueur de la loi. 42 entreprises (18 %) ont une mixité du conseil d’administration supérieure à celle exigée par le référentiel. 11 entreprises (5 %) satisfont déjà aux nouvelles exigences légales pour les deux critères de référence.

Au total, 231 entreprises suisses sont cotées sur les bourses suisses. Au total, elles emploient plus de 1,9 million de personnes (au niveau international). L’ensemble des sociétés cotées en bourse compte 1’514 sièges d’administrateurs, dont 81 % sont occupés par des hommes (1’228 sièges) et 19 % par des femmes (286 sièges). Dans cinq ans, les deux sexes devraient détenir une part d’au moins 30 % par entreprise. Cela signifie que 169 femmes supplémentaires sont nécessaires.

L’évaluation des comités exécutifs a révélé la répartition suivante entre les sexes: sur les 1’211 membres du comité exécutif, 90 % étaient des hommes (1’087 membres) et seulement 10 % étaient des femmes (124 membres).


Réalisable : 12 femmes / an – pendant 10 ans.

Afin de respecter les critères de référence en matière d’égalité entre les sexes fixés par le droit des sociétés, la proportion de femmes dans les conseils d’administration

doit être doublée au cours des dix prochaines années. À première vue, cela semble être un grand pas.

Mais si l’on garde à l’esprit que cela ne nécessite qu’une douzaine de femme supplémentaires à élire dans les conseils d’administration chaque année, cela semble un objectif parfaitement réalisable.

La diversité est la plus faible dans les rôles où le pouvoir est concentré. C’est le cas tant pour les présidences de conseil d’administration que pour les présidences exécutives : 97% des CEOs sont des hommes et 95% des présidences de conseil d’administration des sociétés suisses cotées en bourse sont occupées par des hommes.

Dans la deuxième partie du rapport, nous présentons les données actualisées pour l’ensemble des 7’756 sociétés anonymes comptant plus de 50 employés. Avec 86 %, la proportion d’hommes auprès des 26’561 membres du Conseil d’administration enregistrés est de 5 points de pourcentage supérieure à celle des sociétés cotées en bourse et reste élevée par rapport au 2020. Dans les années à venir, nous aimerions utiliser le Diversity Report Suisse pour montrer dans quelle mesure la mixité dans les fonctions dirigeantes de l’économie suisse progresse également en dehors du champ d’application du nouveau droit des sociétés.


Vollerhebung in 7’605 Schweizer Aktiengesellschaften

mit über 50 Mitarbeitenden Ausgabe September 2020

in dankbarer

Herausgeber-

Partnerschaft

19%

INNERHALB der 30/70 Bandbreite

67%

OHNE Frauen im Verwaltungsrat

274

50/50 Champions

Insgesamt:

84%

Männer

14%

Frauen

dank substanzieller Unterstützung von

Auf einen Blick

Wie gut sind wir wirklich beim Thema Diversität? In der Schweiz gibt es – Stand Juli 2020 – 7’605 Aktiengesellschaften mit über 50 Mitarbeitenden. Erstmals 2020 publiziert GetDiversity nun eine Vollerhebung über die Diversität in der Leitung von allen mittleren und grossen Aktiengesellschaften der Schweiz. Warum? Weil wir Transparenz schaffen wollen, inwiefern eine erfolgreiche Schweiz funktioniert, in der alle Talente ihre Fähigkeiten optimal einbringen können.

Zwei gute Nachrichten zuerst. Erstens, es gibt bereits 274 Unternehmen in der Schweiz, die sowohl im Verwaltungsrat wie auch bei den Zeichnungsberechtigten eine 50/50-Verteilung leben. Wir nennen sie in dieser Publikation «Diversity Champions». Zweitens: Insgesamt 1’453 Aktiengesellschaften oder 19% aller untersuchten Firmen halten die bald ültigen Geschlechterrichtwerte für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen von 30% bereits ohne gesetzliche Verpflichtung ein.

Und die anderen? 3’032 der ausgewerteten Firmen, oder 40% dieser Aktiengesellschaften haben keine Geschlechterdurchmischung weder im Verwaltungsrat noch bei den Zeichnungsberechtigten – 2’965 arbeiten ohne Frauen, 67 ohne Männer in verantwortlichen Positionen. 4’961 oder 67% der Firmen haben keine einzige Frau in ihrem Verwaltungsratsteam, 132 keinen Mann. Es gibt in der Schweiz 3’528 Verwaltungsratssitze bei mittleren und grossen Unternehmen, die von Frauen ausgefüllt werden. Diese Frauen verfügen bereits über Verwaltungsratserfahrung. Es gibt sie also, wenn man sie finden will.

13’643 Zeichnungsberechtigte in Schweizer Unternehmen sind weiblich. Das sind Frauen, die grundsätzlich viel Verantwortung tragen.

Es gibt für jedes Mandat die vielfältig richtige Person – wir finden sie.

Esther-Mirjam de Boer

Carla Jane Kaufmann

Unternehmerinnen GetDiversity GmbH

Frauen sind sensibilisiert auf das Thema Diversität und Inklusion. Und Männer? Genervt? – Eventuell. Und ich kann sie verstehen. Diversität ist ein abstrakter Ausdruck, der nicht annähernd faktisch widerspiegelt, was er in der Wirtschaft bedeutet. Diversität scheint mir auch hin und wieder ein Beschäftigungsprogramm für Frauen zu sein. Unter vorgehaltener Hand hab ich schon von mancher HR-Chefin gehört „They do that to keep me busy“. Und mit „they“ sind die Männer in der Teppichetage gemeint. Ich bin weit davon entfernt, hier einen Geschlechterkampf 2.0 vom Zaun zu brechen. Das scheint mir auch angesichts der aktuellen weltpolitischen und ökonomischen Lage weder angebracht noch zielführend. Aber wir müssen das Thema der Vielfalt – von Meinungsvielfalt bis Ausbildungsvielfalt – doch schlicht und ergreifend als Ressource betrachten. Eine Ressource, welche uns wirtschaftlich gesehen, gerade in angespannten Zeiten, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschafft: wer Vielfalt in seinem Unternehmen hat, kann die schnelleren und smarteren Entscheide treffen. Und in Zeiten von und nach Corona, ist genau das von zentraler Wichtigkeit. Wir können keine langen, komplizierten Entscheidungswege mehr beschreiten. Die Pandemie zwingt uns zu deutlich mehr Agilität. Und die Gewinner in diesem Spiel werden jene Firmen sein, die Agilität und Vielfalt in ihre DNA aufgesogen haben. Weil es eben genau diese Unternehmen sein werden, die angesichts der verrückten und sich ständig ändernden Rahmenbedingungen, agilere und intelligentere Problemlösungen zu Tage bringen.

Geschätzte Herren, wollen Sie gerade in dieser Pandemie „more of the same“ oder wird das nicht allmählich zum Risiko, das richtig viel Geld kosten könnte?

Gentlemen, wir sind hier. Gut ausgebildete Frauen jeglichen Alters mit häufig multi-diversem (Bildungs)-Hintergrund. Lasst uns die aktuellen Herausforderungen gemeinsam lösen. Für alles andere, haben wir keine Zeit mehr.

Sandra-Stella Triebl

Founder & EntrepreneurNetwork

Expert & Board Consultant

Welchen Stellenwert nehmen Vielfalt & Inklusion bei der Schweizerischen Post ein?

Valérie Schelker: Vielfalt & Inklusion nehmen einen wichtigen Stellenwert ein. Denn unsere rund 56’000 Mitarbeitenden aus 140 Nationen sind so vielfältig wie unsere Kundinnen und Kunden. Deshalb sind wir überzeugt, dass Vielfalt und Inklusion wichtige Erfolgsfaktoren der kundenzentrierten Innovation, Produktentwicklung sowie unserer Dienstleistungen im Allgemeinen sind.


Welche Netzwerke unterstützt die Post?

Valérie Schelker: Wir bieten verschiedenste interne Netzwerke an, zum Beispiel «Mosaico» für sprachliche und kulturelle Themen, «YoungVoice» für die Vernetzung unserer jüngsten Mitarbeitenden oder «Rainbow» für lesbische, schwule, bisexuelle und Transgender Mitarbeitende und Interessierte. Zusätzlich pflegen wir den Austausch mit diversen externen Interessengruppen und Netzwerken.


Wie geht die Post mit Diskriminierung um?

Valérie Schelker: Wir sind uns bewusst, dass Diskriminierung im Alltag vorkommt. Bei uns gilt die Nulltoleranz. Wir schulen nd sensibilisieren unsere Mitarbeitenden, Fach- und Führungskräfte regelmässig und bieten verschiedene Möglichkeiten, Diskriminierung direkt oder anonym zu melden. Diese Meldungen nehmen wir sehr ernst.


Sie sind aktuell die einzige Frau in der Konzernleitung der Post. Liegen Ihnen die Themen Vielfalt und Chancengleichheit deshalb besonders am Herzen?

Valérie Schelker: Als Personalchefin ist es meine Aufgabe, die Chancengleichheit konzernweit voranzutreiben. Studien zeigen, dass durchmischte Teams zufriedener und wirtschaftlich erfolgreicher sind. Gleichstellung bedeutet für mich jedoch nicht nur, dass alle – unabhängig von der Hierarchiestufe oder dem Geschlecht – die gleichen Möglichkeiten und Rechte haben, sondern dass man sich respektvoll und auf gleicher Augenhöhe begegnet. Denn ich bin auch persönlich davon überzeugt, dass gelebte Vielfalt und

gegenseitiger Respekt uns einerseits auf der zwischenmenschlichen Ebene, andererseits auch im unternehmerischen Umfeld bereichern. Insofern ja, es ist nicht zuletzt auch ein persönliches Anliegen.

Valérie Schelker

Mitglied der Konzernleitung

Die Schweizerische Post

Vielfalt und Inklusion entwickeln

WO

Gesellschaft

Individuum

Team

Organisation

WAS

advocate

find, promote & retain peoplea

transform behavior

fix the system

WARUM

100% der Talente erreichen

Die richtigen Talente am richtigen Ort

Vorbilder und Kooperation machen erfolgreich

Strukturen & Regeln, die die erwünschten Ergebnisse hervorbringen

WIE

attractive

bias free

inclusive

systematic

Inclusive Culture

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