Diversità in 231 comitati esecutivi e 7’656 consigli di amministrazione


Il Diversity Report Switzerland 2021 analizza

231 società quotate in borsa

e 7’656 società per azioni svizzere con più di 50 dipendenti.

2021: Attuazione del nuovo diritto societario

Edizione giugno 2021

con lagraditacollaborazione di

231 Società quotate in borsa

41 aziende rispettano il benchmark di genere ’sul Consiglio di amministrazione.

11 aziende sono compiacenti nel Consiglio di Amministrazione e nel Comitato Esecutivo.

Consiglio di amministrazione:

dal 19% al 30% in 5 anni.

Gestione: 12 donne all’anno. Per 10 anni.

Gentili signore e signori

Il nuovo diritto societario è entrato in vigore il 1° gennaio 2021. Dopo un periodo transitorio, impone alle società quotate in borsa con sede in Svizzera di rispettare dei parametri di genere: il 30 % nei consigli di amministrazione e il 20 % nei consigli direttivi. L’attuale Diversity Report Switzerland mi’sura la posizione di partenza delle aziende alla fine di febbraio 2021.

In questo modo, l’effetto dei parametri statutari di genere può essere monitorato nei prossimi anni e confrontato con lo sviluppo delle aziende che non sono interessate.

Vi auguriamo una lettura appassionante.

Esther-Mirjam de Boer & Carla Jane Kaufmann

Partner e amministr’atori delegati di GetDiversity

Informazioni ’su GetDiversity

GetDiversity è la boutique leader nella ricerca di personale e nella con’sulenza di strategia HR per la diversità e l’inclusione in Svizzera. Siamo il leader di mercato nel collocamento di membri femminili del consiglio di amministrazione e la seconda società di ricerca di consigli di amministrazione in Svizzera. Dal 2007, assistiamo con ’successo aziende e organizzazioni che vogliono espandere e incorporare con competenza la diversità nei loro team di gestione a tutti i livelli, al fine di essere attraenti come d’atore di lavoro per il 100% dei talenti.

La diversità porta più ’successo.

Nel consiglio di amministrazione.

Nella gestione.

Nella cultura aziendale.

Signore e signori

Sono consapevole che questo rapporto si chiama “Rapporto ’sulla diversità”. Eppure vorrei invitarvi: “Siate coraggiosi e chiamate semplicemente le attività per una maggiore diversità nella vostra azienda “Inclusive Business Excellence”.

Questo può essere certificato secondo il modello EFQM e sarà efficace a tutti i livelli.

Sandra-Stella Triebl

Founder & Entrepreneur

Network Expert & Board Con’sultant

Il nuovo diritto societario applicato: un commento di EXPERT’suisse all’art. 734f OR

Come vengono interpretate le disposizioni che circondano le linee guida di genere nel diritto societario si vedrà alla fine nell’audit. Diversity Report ha parlato con Claudia Mattig e il Dr. Marius Klauser di EXPERT’suisse, l’associazione di esperti in revisione, tasse e servizi fiduciari.

L’intervista completa può essere letta a pagina 5 del rapporto.

Grazie al sostanziale ’supporto di

Articolo della Posta Svizzera

Diversità linguistica – costruire ponti e ’superare gli ostacoli.

La Posta impiega persone con un totale di 76 lingue madri diverse. Questa diversità linguistica è particolarmente impressionante nel più grande centro postale della Svizzera: a Zurigo-Mülligen. Solo qui, i 1.100 impiegati hanno 38 lingue madri diverse. I dipendenti smistano lettere, posta pubblicitaria, giornali e piccoli pacchi 24 ore ’su 24 per tutta la Svizzera. Nelle sale si può sentire di tutto, dal serbo al portoghese, dal tailandese e finlandese all’urdu. La diversità linguistica e culturale è importante anche per Roberto Cirillo, responsabile della Posta, che vuole quindi promuovere l’uso del francese e dell’italiano soprattutto nelle regioni di lingua tedesca della Svizzera: “Il plurilinguismo fa parte del DNA della Svizzera e quindi anche della Posta. È una ricchezza e un’opportunità che dobbiamo sfruttare al massimo”, è convinto Cirillo. Autocriticamente, aggiunge: “Tuttavia, soprattutto nella gestione, non riflettiamo ancora la diversità linguistica della Svizzera”.

Chiave per il rispetto e la comprensione

La Posta considera la diversità del personale un fattore di ’successo e la promuove attraverso diverse mi’sure. Per questo la Posta ha una rete interna per la diversità linguistica e culturale. Questo include i cosiddetti tavoli linguistici, dove le persone interessate alle lingue possono scambiarsi opinioni ’su vari argomenti in una lingua straniera per 60 minuti. Tra 400 e 500 dipendenti usano queste tabelle linguistiche ogni anno, principalmente per migliorare le loro competenze in un’altra lingua nazionale o in inglese. I tandem linguistici – dove due persone si insegnano a vicenda nella loro lingua madre – stanno diventando sempre più popolari al Post. Il Post ha lanciato uno scambio interno di tandem nel 2019 appositamente per questo scopo. La diversità culturale è una questione che sta a cuore alla Posta. Il direttore generale del gruppo Roberto Cirillo è certo che la Posta sia ’sulla strada giusta: “Le competenze linguistiche garantiscono comprensione e rispetto. Queste sono basi importanti nel servizio pubblico per tutte le persone in Svizzera”.

Contributo del Prof. Dr. Gudrun Sander,

Direttore Centro di competenza per la diversità e l’inclusione all’Università di San Gallo

La pipeline dei talenti: dalla piramide al cilindro

La posizione di partenza sta migliorando. Nel campione sottostante 2020 (con più di 75 aziende, 302.000 dipendenti, di cui 103.000 sono dirigenti), il 36% dei dipendenti nel livello di gestione più basso sono donne. Ciononostante, c’è un grande bisogno di miglioramento, da un lato per aumentare la percentuale di donne nel management anche lì, e dall’altro per fare un cappello a cilindro dalla piramide – con una continua perdita di donne di talento attraverso i singoli livelli gerarchici. Perché allora la cosiddetta conduttura che perde sarebbe chiusa. Ci sarebbe quindi lo stesso numero di donne ad ogni livello della gerarchia come nel non-cadre.

Il reclutamento è una leva importante. È vero che le aziende riescono sempre più a reclutare le donne, anche per le posizioni dirigenziali. Ma spesso l’istruzione delle donne non è equivalente a quella degli uomini reclutati. Questo significa che mancano i prerequisiti chiave per i prossimi passi della loro carriera. Inoltre, queste donne emergenti hanno bisogno di ruoli con un potenziale di crescita e promozione. Questo pre’suppone un’ampia gamma di campi di applicazione. Grazie all’imminente ondata di pensionamento dei baby boomer, c’è un’opportunità storicamente unica di posizionare le donne di talento per la promozione al vertice.

A colpo d’occhio (Scaricalo)

Raggiungibile: dal 19% al 30% in 5 anni.

Il nuovo diritto societario è entrato in vigore il 1° gennaio 2021. Dopo un periodo transitorio, obbliga le società quotate domiciliate in Svizzera a rispettare i parametri di genere: 30% nei Consigli di amministrazione e 20% nei comitati esecutivi. L’attuale Diversity Report Svizzera mi’sura la posizione di partenza delle aziende a fine febbraio 2021, il che permette di monitorare l’effetto dei benchmark di genere legali nei prossimi anni e di confrontarli con lo sviluppo delle aziende non interessate.

Un totale di 231 aziende svizzere sono quotate nelle borse svizzere. In totale, impiegano più di 1,9 milioni di persone (a livello internazionale). Ci sono 1’514 posti nei Consigli di amministrazione di tutte le società quotate, l’81% dei quali sono detenuti da uomini (1’228 posti) e il 19% da donne (286 posti). Tra cinque anni, entrambi i sessi dovrebbero detenere una quota di almeno il 30% per azienda. Ciò significa che sono necessarie altre 169 donne.

La valutazione dei comitati esecutivi ha rivelato la seguente distribuzione di genere: dei 1’211 membri del comitato esecutivo, il 90% sono uomini (1’087 membri) e solo il 10% sono donne (124 membri).


Raggiungibile: 12 donne / anno – per 10 anni.

Per soddisfare i parametri di uguaglianza di genere stabiliti dal diritto societario, la percentuale di donne nei Consigli di amministrazione deve essere raddoppiata nei prossimi dieci anni. A prima vista, questo sembra un grande passo. Ma se teniamo presente che ciò richiede solo una dozzina di donne in più da eleggere nei Consigli di amministrazione ogni anno, sembra un obiettivo perfettamente raggiungibile.

La diversità è più bassa nei ruoli dove il potere è concentrato. Questo è il caso sia per le presidenze del Consiglio di amministrazione che per quelle esecutive: il 97% dei CEO sono uomini e il 95% delle presidenze del Consiglio di amministrazione di società svizzere quotate in borsa sono detenute da uomini. Nella seconda parte del rapporto, presentiamo dati aggiornati per tutte le 7’756 società per azioni con più di 50 dipendenti. Con l’86%, la proporzione di uomini tra i 26’561 membri del Consiglio di amministrazione registrati è di 5 punti percentuali ’superiore a quella delle società quotate e rimane alta rispetto al 2020. Nei prossimi anni, con il Diversity Report Svizzera vorremmo mostrare in che mi’sura la diversità di genere nelle posizioni dirigenziali nell’economia svizzera aumenta anche al di fuori del campo di applicazione del nuovo diritto societario.


Rilevazione completa in 7.605 società per azioni svizzere

con oltre 50 dipendenti – edizione settembre 2020

con la

gradita

collaborazione di

19%

all’INTERNO del margine 30/70

67%

SENZA donne nel Consiglio di Amministrazione

274

Champions 50/50

In totale:

84%

Uomini

14%

Donne

grazie al sostanziale ’supporto di

A colpo d’occhio

Quanto siamo davvero bravi nella diversità? In Svizzera esistono – a luglio 2020 – 7’605 società anonime con oltre 50 dipendenti. Nel 2020 GetDiversity pubblica il primo rapporto completo ’sulla rappresentanza maschile e femminile ai vertici di tutte le medie e grandi imprese elvetiche. Perché? Perché vogliamo creare trasparenza, al fine di promuovere un’economia svizzera sana e all’avanguardia, nella quale tutti i talenti possono apportare le proprie competenze.

Innanzitutto due ri’sultati positivi. Primo, in Svizzera esistono già 274 società anonime con una distribuzione dei sessi bilanciata 50/50, sia per quanto riguarda il Consiglio di amministrazione che i firmatari. In questa pubblicazione le abbiamo nominate “Diversity Champions”. Secondo, 1’453 aziende elvetiche, pari al 19% di tutte imprese analizzate, si attengono già alle disposizioni in materia contenute nella revisione del diritto della società anonima. La riforma, la quale entrerà in vigore a gennaio 2021, prevede che nei Consigli di amministrazione delle società quotate ciascun sesso dev’essere rappresentato almeno al 30%.

E le società anonime restanti? 3’032 imprese, ossia il 40 % di tutte le società anonime svizzere, non presentano alcuna diversità di genere, né nel Consiglio di amministrazione né tra i firmatari. 2’965 aziende non presentano alcuna donna in posizioni di responsabilità contro 67 aziende non aventi alcun uomo. 4’961 o il 67% delle società anonime elvetiche non presenta alcuna donna nel Consiglio di amministrazione, mentre 132 non prevedono alcun uomo.

13’643 firmatari in aziende svizzere sono di sesso femminile. Si tratta di donne che rivestono ruoli di grande responsabilità.

Per ogni mandato c’è la persona giusta – noi la troviamo.

Esther-Mirjam de Boer

Carla Jane Kaufmann

Imprenditrici GetDiversity GmbH

Le donne sono sensibilizzate alla questione della diversità e dell’inclusione. E gli uomini? Infastiditi? E’ possibile. E posso capirli. La diversità è un termine astratto che non si avvicina nemmeno lontanamente a riflettere ciò che significa nel mondo degli affari. La diversità mi sembra un programma di lavoro occasionale per le donne. Ho sentito molti responsabili delle Risorse Umane dire: “Lo fanno per tenermi occupata”. E con “loro” sono intesi gli uomini al piano ’superiore. Non ho intenzione di iniziare qui una battaglia dei sessi 2.0. Alla luce dell’attuale situazione politica ed economica globale, ciò non mi sembra né appropriato né propositivo. Ma dobbiamo, molto semplicemente, considerare la questione della diversità – dalla diversità delle opinioni alla diversità dell’educazione – come una risorsa. Una risorsa che ci dà un vantaggio competitivo decisivo in termini economici, soprattutto in tempi difficili: chi ha diversità nelle proprie aziende può prendere decisioni più rapide e intelligenti. Nei tempi del coronavirus e dopo, questo è esattamente ciò che è di fondamentale importanza. Non possiamo più prendere lunghi e complicati percorsi decisionali. La pandemia ci costringe ad essere molto più agili. E i vincitori di questo gioco saranno le aziende che hanno assorbito agilità e diversità nel loro DNA. Perché saranno proprio queste aziende che, di fronte a condizioni folli e in continua evoluzione, troveranno soluzioni più agili e intelligenti ai problemi.

Signore e Signori, volete “più dello stesso” in questa pandemia o questo non sta diventando gradualmente un rischio che potrebbe costare molto?

Signori, siamo qui. Donne ben istruite di tutte le età, spesso provenienti da contesti educativi diversi. Risolviamo insieme le sfide attuali. Non abbiamo tempo per nient’altro.

Sandra-Stella Triebl

Founder & EntrepreneurNetwork

Expert & Board Con’sultant

Sviluppare la diversità e l’inclusione

DOVE

Società

Individuo

Team

Organizzazione

COSA

difendere

trovare, promuovere e ritenere le persone

trasformare il comportamento

riparare il sistema

PERCHÉ

raggiungere il 100% dei talenti

i talenti giusti al posto giusto

esempio e cooperazione per il ’successo

strutture e regole che promuovono i ri’sultati desiderati

COME

attrattiva

senza pregiudizi

inclusiva

sistematico

Cultura Inclusiva

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